第六章：团队，也可以这样激励！

     说起团队激励，也许管理者都懂得用“钱”来对员工进行物质奖励，这固然有效，但是未免显得千篇一律。团队激励也是一门学问，其实，不仅激励的方式多种多样，甚至连激励的人也不应只是那些业绩优异的员工。个性化对待、碎片化处理，对症下药，才能让团队的激励包治百病。

     最优秀的金钱激励：用老板的钱做员工自己的事！

    固然，管理者都懂得用钱来对员工进行物质奖励，但是该如何奖

 

励才是最智慧与实效的激励呢？今年，员工完成任务，奖金2万；明年完成任务还是2万，后年...我估计在这么浮躁的年代，不用2年，这个员工就会失去对这份工作挑战的动力！今年我最大的收获之一就是与曼卡隆董事长孙松鹤孙总的一次促膝长谈，他给我说了四种情况：第一，员工拿老板的钱做老板的事情；第二，员工拿老板的钱做自己的事情；第三，员工拿自己的钱做老板的事情；第四，员工拿自己的钱做自己的事情。孙总说，第三与第四种可能是微乎其微的，第一种情况是目前的普遍现象，但是员工的效率都不咋地，而且激励的作用也不大，只有第二种情况才能真正激发员工的积极性。我当时顿了2秒后恍然大悟——老板出资搭建平台，员工以其发展，除了上缴应有的利润，剩下的就都是自己的！！！虽然这不过是1985年国家推出的“交够国家的，留足集体的，剩下都是自己的”承包责任制的翻版，但是真正实施于珠宝企业的，除了曼卡隆外，我还是第一次听说。也可以这么说，这是我目前认为的，最OK也最有冲击力的激励方式。

     马超精析：我永远相信员工最看重钱，就算家境不错的员工也是如此，因为高的收入也是个人价值与能力的证明。这么多年了，我看过各种无数绩效方案，自己也研发过若干的绩效方案。但是，我真正感悟最深的是，一个优秀与高效绩效方案的推出，除了管理者的智慧外，还要看管理者的胸怀与格局。在保证企业“得”的情况下，剩余的“舍”给员工，才会创造员工无与伦比的激情状态。“钱聚人散，人聚钱散”，一个个的都念叨，能做到的又有几个？

     情感激励，廉价实效大杀器！

    情感激励，我想很多老板与管理者也都能认识，也都觉得自己做到了。但是，我想说的是，情感激励绝对不是所谓的吃吃喝喝，酒桌上的哥们义气，那个顶多属于初级阶段，也顶多适用于北方个别省份的部分员工而已。马超认为情感激励的范畴应该涵括：安慰、鼓舞、宽容、情感支持，最后才是团队活动。各位管理者可以自己反思下，在员工失败时有没有给过心灵上的安慰？在员工举行重大活动与开业时有没有过士气的鼓舞？在员工犯错时是一顿大吼还是拿出胸怀给予包容与宽容？在员工遇到个人困难时有没有给过员工一些便利与实质性的帮助？在员工做出成绩后有没有及时的进行赞美？企业经营是要以人为本的，平等待人，尊重与关怀员工就是每个管理者的一个必修课，这不仅仅是话术技巧，更需要管理者能够将心比心，才能做出实效的情感激励。

     马超精析：物质激励可以比喻为物质交换，而情感激励则可以形容为情感的交流与引导。有些老板，特别是那些芝麻绿豆般的小老板总喜欢以一种，我给你工资，你就是为我打工或做工的心态来管理员工的，终究也是做不大。没有格局的管理者，不会真心懂得情感激励的重要性，更是不会充分利用这个廉价的大杀器。

     激励最需要的是对症下药！

    有的管理者常在抱怨，也给他加薪了啊，或者是也定期做了心理沟通了啊，为什么激励对这个员工还是没效果？过去，企业员工基本以70、80后为主，但是现在90后已经大量涌入了各个公司并逐渐成为了企业的生力军，这是互联网下成长的一代，需求与个性也与当今互联网的形态相同——个性化、碎片化。这就需要管理者要个性化的对待团队激励这件事情：有的员工需要钱，有的需要证明自己的价值，有的则想与企业一起长大成为利益共同体，有的人只是把公司当作一个临时的跳板，而有的则是想找一份不累且稳定的工作...企业不可能在招聘时，都挑出符合自己价值观的员工，那么在员工入职后在管理过程中就要摸清楚每个员工的需求，个性化、碎片化的进行激励。

     马超精析：其实每个管理者的管理半径都不会特别大的，比如总经理一般会管5-7名总监，无极4所以摸清楚每个人的习性与特点就不应该很难。一对一的实施你的激励手段，要比一起开大会统一化的激励要好的多。

     鲇鱼效应在激励中的应用！

    鲇鱼效应是大家耳熟能详的管理学原则，讲的无非是运输沙丁鱼，一到目的地，死了一堆；但是，自从在运输车上放入一些吃鱼的鲇鱼后，沙丁鱼的死亡率大大降低。激励指的不只是金钱、情感与其他奖励，还有一种激励叫做：竞争！当一位企业家说，我们公司的员工流失率很低，公司的员工都跟了我十年、八年了，我就觉得这个企业有点问题了。马超不是说老员工不好，而是大量的老员工扎堆必然会造成企业的新陈代谢速度降低，新血液注入慢，内部竞争不充分，企业内部机制就会趋于老化。这时候，引入鲇鱼就显得很有必要，空降兵、PK制度、末位淘汰制等方法都能够对那些惰性十足的沙丁鱼起到激励的作用，企业将会重新焕发活力。

     马超精析：对于引入鲇鱼时，各位管理者要特别注意保护鲇鱼，因为沙丁鱼可能因为排外而围攻鲇鱼。企业添加新鲜血液要注意节奏与步骤，否则会适得其反。制度也好，空降兵也罢，扶上马，送一程，才能保证这个激励实现其作用，否则只能是新制度的夭折，空降兵的离弃。

     信任，也是一种激励！

    对于以家族制管理为主的珠宝业来说，比给员工加薪更难的恐怕就是“信任”了。事实上，如果不能给予员工足够的信任，那么最累的怕就是老板以及老板的这点亲信了。最后的结局是，大多数员工离心离德，消极、倦怠，要么混事要么离职。固然，要想信任一个员工，对于家族制的企业来说是需要一个过程的，但是一旦这个过程结束，那么就要“用人不疑，疑人不用”了。要想以信任来激励员工，其实只要做到以下三点即可：第一，委以重任，以示其对员工的重视；第二，积极采纳员工优秀建议，放手让其发挥；第三，监督，但不过分监督。

     马超精析：珠宝企业的现状是，一个外姓员工要能获得信任，难，真难！这样是对员工积极性最大的挫败！如果一个珠宝老板可以弄明白“信任”原来是成本最低的激励的道理，我想还是先要有那份心胸才可以。

     看重业绩，也要看重态度！

    一个企业，骨干与精英永远都会只是那么一堆人，这些人业绩突出，能力出众，创造的价值符合管理学中的20：80原则，即占80%。但是，我们要知道鲜花还需要绿叶衬，仅仅靠精英是不能够撑得起一个企业的，否则企业干嘛要招聘剩下的80%相对平凡的员工？马超在多年的管理实践中，除了关注那些业绩出众的员工外，也会将目光注视到另一批员工——态度端正、勤勤恳恳、脚踏实地的员工。要知道，员工的工作态度源于他的责任心，而责任心不是源于后天，而是先天。这些员工往往在工作中会更加专注、更加积极、他们不会轻易半途而废，很少抱怨，更不会轻易推卸责任。也许这批员工的天赋不如那些精英，但他们却是企业的中流砥柱，他们忠于团队、忠于职责、忠于企业，起点虽低，但是从长远来看，他们会越来越出色。所以，优秀的管理者不应该只把激励用于那些精英，对于这种态度端正的员工也要平等对待。

     马超精析：态度决定一切。一个态度端正的员工可以影响身边的一大堆人。企业的管理者要特别重视这批人，他们是企业的财富，是真正优秀的员工，是特别值得激励与奖励的人。