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随着改革的浪潮席卷美国和其他国家，企业和机构迅速发出了关注和支持的信号。这是有帮助的，因为在系统的种族主义遇到它迟来的清算时刻的时候保持沉默就是同谋。
但我们都知道光说是不够的。在公共关系行业工作的黑人比大多数人更清楚这一点。几年来，我们的报道反映了这个行业在种族和文化包容方面的糟糕记录。每一项研究，每一项倡议，都得到了机构负责人通常的善意辞令的支持，但进展速度依然缓慢，这有助于解释为什么许多背景不充分的人认为这些承诺是公司的陈词滥调，而不是具体行动。
安吉拉·奇卡拉(Angela Chitkara)为纽约城市学院(City College of New York)的品牌和整合传播项目进行了一项引人注目的研究之后，2017年的一篇评论概括了这一挑战的机构性质。
MWWPR多元化与包容委员会的创始人兼负责人安布尔·米卡拉·阿诺德(Amber Micala Arnold)说:“如果某件事是为了你的利益而设计的，你会放弃它吗?”“如果一个系统或结构是按照你的想法建立起来的，高预算无极荣耀官网电影不再像过去那样与低预算电影发生冲突。这就是为什么以内容为导向的无极荣耀注册电影在票房上不会被忽视并且表现超出预算的原因。你会想要拆除它吗?即使这样做是正确的。”不太可能。特权现在是，而且将继续是多样性和包容性的最大障碍。”
阿诺德最初是在2017年匿名发表这一言论的，但本周他联系了我们，要求放弃这一言论。如今，至少人们希望这样的言论可以不用担心遭到报复。
正如Kamiqua Pearce在她的文章中指出的那样:“我们有很多级别，但很少处于高级职位。这些组织和机构涉足多元化和包容性计划，富有启发性地谈论平等，并致力于变革。然而，尽管如此，我作为一名黑人专业人士的经历基本上没有改变。”
看到系统性的种族主义被公开承认和解决，看到人们被剥夺了发言权，终于能够大声疾呼他们所面临的无法忍受的不平等，这是令人鼓舞的。正如哈佛商学院(Harvard Business School)高级讲师马克•克莱默(Mark Kramer)在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)中所言:“我们不能假装说，美国大多数大公司——及其股东——没有从当前抗议背后的结构性种族主义、故意不平等和对苦难的漠视中获益。”
我们也不能假装真正的改变是容易的。2018年，Interpublic Group、奥姆尼康(Omnicom)、MDC Partners、阳狮集团(Publicis)和WPP的首席执行官与其他900家公司和组织一起签署了《多元化和包容性行动承诺》(Action for Diversity and Inclusion pledge)。然而，要找到具体进展的证据要难得多——而具体数字仍令人震惊。根据美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的数据，公关行业88%的人是白人，这种不平衡只会随着你在公司晋升而更加明显。
真正的变革需要行动，也需要付出代价。万博宣伟(Weber Shandwick)已承诺提供100万美元资源，以对抗种族不平等，这反映出，要纠正长达几个世纪的压迫，需要多么切实的投资。对于那些正在寻求解决种族不平等和系统性种族主义的有意义的方法的公司，我们的行业资源指南是一个很好的起点，包括支持的组织和活动。
正如我们的报告所揭示的，该行业在解决高层性别失衡问题上取得了可衡量的进展。但是，如果公关行业真的认真对待推进种族平等，那么他们现在就需要对自己的业务做出一些承诺。在向克雷默致敬并呼吁变革的同时，根据我们多年来与多位高管的谈话，我们在这里列出了10位高管。
该行业会承诺将其进展与这些标准进行公开比较吗?这些领域，以及其他类似的项目，将在我们的年度决策中得到更公开的认可，作为一系列措施的一部分，挑衅也正在采取，以解决其在改善公关行业的种族平等方面的作用。
1. 设定招聘目标
每个机构(以及企业公关部门)都应该承诺雇佣至少一名有色人种高级管理人员，就像声誉博士迈克·保罗(Mike Paul)长期呼吁的那样，这里的高级管理人员指的是副总裁级别或更高的高管。这听起来似乎是一个适度的目标，但考虑到大多数公关公司高级团队的种族构成，这将是一个革命性的目标。但只有一个高管太容易被孤立，所以他们应该把目标定在两个。此外，多样性和包容性的角色也不重要。如果没有这些步骤，很难想象一家排名前十的公关公司会有一位黑人CEO。
企业还应做出可衡量的承诺，提高各个层次的黑人代表比例，并每年公布员工多样性数据。为了支持这一努力，该行业还应确保招聘时50%的候选人来自代表性不足的社区，这被视为比NFL的鲁尼规则(每个高级职位空缺都要求少数族裔候选人接受面试)更有效的措施。
有几种方法可以让公司对这些目标负责。其中，公开数据，实行激励与可衡量的进步挂钩的薪酬制度。
2. 承诺支付权益
根据我们的研究，公关公司的白人和非白人之间的收入差距是平均每年9000美元，如果把性别因素考虑在内，这个差距只会扩大，因为有色人种女性的收入低于有色人种男性。对此，从来没有任何借口。公关公司必须进行工资公平审计，并公开披露他们为实现薪酬公平而取得的进展。
3.实施反种族主义政策
无知使我们中的许多人对种族主义在我们的制度、尽管无极荣耀注册收入疲软，但预计多路复用将在2019年9月季度（Q2）报告两位数的收入和净利润增长。随着以内容为基础的低成本电影逐渐成为新的人群，同时又出现了无极荣耀官网高预算的眼镜电影院，预计本季度无极4平台的客流量将会改善。机构和社会中根深蒂固的阴险方式视而不见。但无知是一种特权，而且必须明确，在工作场所的文化中，这是不可接受的。在这方面，有很多资源可以帮助人们进行教育，但公关公司需要认真审视工作文化，对种族主义实行零容忍政策。
正如学者特玛•奥肯(Tema Okun)和基思•琼斯(Keith Jones)所描述的，这包括重新定义职业精神，以解决职场在着装和发型、讲话、口音、用词、饮食和交流等方面对白人和西方标准的偏见。
4. 强制实行种族平等培训，并给予激励
研究表明，单靠反种族主义政策是不够的，还必须得到所有员工种族平等培训的支持。这必须超越无意识的偏见，积极地帮助创造环境，人们可以在其中展示自己，做自己，而不是遵循同质化的行为标准。没有这种培训，真正的文化融合将仍然是一个白日梦。
这就意味着，为了确保有色人种的员工不仅能被留住，而且能茁壮成长并得到晋升，必须解决那些微小的侵犯行为。训练经理们认识和处理细微的挑衅行为，特别是当这种挑衅行为源于与客户的互动时。专门培训白人员工，让他们解决白人的特权和脆弱性问题。训练理解白人女权主义的交叉。使这种培训成为强制性的，并且激励所有层次的人。
5. 给员工发言权
在德国，根据法律规定，公司董事会必须包括雇员代表。这对任何公司来说都是一个良好的起点，确保黑人、妇女、有色人种和其他代表性不足的群体参与所有的政策决策，而不仅仅是关于多样性和包容性的对话。
企业可以通过确保把信用给予那些值得的人来更进一步。他们还应该将选举日定为带薪假期，以确保员工能够在工作场所之外有效地发表意见。他们还必须积极支持和捐款给那些反对种族不平等的组织，比如全国城市联盟(National Urban League)和零种族运动(Campaign Zero)。
6. 游说好
奉献你的时间和金钱是不够的。克雷默呼吁企业“提交至少50%的游说支出起草和支持法案,将改善社区条件的颜色通过增加高质量的教育和培训,重建基础设施,保护消费者,结束种族压迫,重建安全网,实现刑事司法改革,并使警察更负责任。”当然，对于公关公司来说，这主要是为了他们的客户游说活动。金钱等于言论，而主张塑造法律。我们不要假装不是这样。
7. 支付生活工资，支持住房和医疗费用
在纽约和伦敦等大城市，初级公共关系工资实际上是对那些无法依靠低工资生存、没有家庭财富支持的群体的一种歧视。黑人工人受到的影响更大，这也解释了为什么一些公司把住房补贴作为毕业生招聘计划的一部分。
他们还应承诺支付最低生活工资(纽约为每小时15美元，伦敦为10.75英镑)作为薪酬的基准水平。但企业还需要确保，通过提供全面的医疗保健覆盖，支持全国医疗保健系统和覆盖范围，工资不会被转用于医疗保健成本。
8. 扩大带薪产假和病假
许多公司和公司已经显著改善了他们的带薪产假和病假政策，但考虑到这些政策的缺失对有色人种的影响，这需要成为一个不容谈判的承诺。它需要扩大到包括，例如，照顾一个家庭成员——这是另一种情况，对生活在大家庭中的有色人种造成不成比例的影响。
9. 投资于紧急救济和低成本贷款
来自代表性不足背景的人往往缺乏储蓄来支付应急费用，而Covid-19对黑人社区造成的巨大损失只会加剧这一问题。企业可以通过建立紧急救济基金和发放低成本贷款来帮助员工避免发薪日贷款。如果还没有，企业应该按周支付工资，而像PayActiv这样的财务健康平台可以让员工在两次发工资之间获得财务救济。
10. 大众化就业应用程序
盲目招聘是在招聘过程中消除偏见的第一步，该公司表示，无极4注册的目的是使客户能够与品牌互动，从而获得更大的互信，这是无极4官网耐用消费品行业不可或缺的一部分。从候选人的简历和申请中删除所有身份信息。这包括他们的种族背景、性别、姓名、教育、年龄和个人兴趣。下一步将是更加有意的“多彩招聘”，而不是“色盲招聘”。“丰富多彩的招聘欣赏差异以及多样性给一个组织带来的东西，但只有当一个企业对自己在反种族主义政策和培训方面的进展有信心时，才能真正尝试。”
公司还应该扩大他们招聘的学院和大学的名单，并制定雇用、培训和指导没有教育资格的黑人青年的项目。招聘人员需要承诺扩大他们的关系网，使用名单上第一个承诺的50%规则，以确保候选人不会被通常的嫌疑人所控制。
